Как уволить работника за прогул

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как уволить работника за прогул». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Судебная практика показывает, что при рассмотрении исков о восстановлении на работе суд не рассматривает как прогул: отсутствие работника из-за болезни, а также из-за болезни члена семьи; неявку на работу в связи с чрезвычайными семейными обстоятельствами, которые могут быть уважительными, если работник предупредил работодателя о причинах отсутствия и получил на это разрешение. Если работодатель не был своевременно предупрежден работником об уважительных причинах отсутствия на работе, то суд при рассмотрении спора о восстановлении самым тщательным образом выясняет причины невыхода на работу. При этом работодатель рассматривает отсутствие работника из-за болезни как уважительное при предъявлении соответствующего медицинского документа. Суды же признают, что отсутствие у работника больничного листа само по себе не может служить основанием для увольнения за прогул, если будет установлено, что невыход на работу был вызван болезнью.

Отсутствие работника по причине болезни.

Доказательствами по спору могут быть любые сведения о фактах, имеющих юридическое значение и полученных из объяснений сторон, третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

Например, суд удовлетворил иск П., уволенного за отсутствие на работе в течение трех дней без предъявления какого-либо документа. В объяснительной записке истец указал, что в дни его отсутствия на работе у жены было обострение заболевания сердца, и он не мог оставить ее одну в квартире. Работодатель посчитал, что причина прогула неуважительная, и уволил истца по данному основанию. Суд вызвал в судебное заседание врача, заслушал его объяснения, а также истребовал историю болезни жены П. Оценив доказательства, суд признал уважительность причины отсутствия истца на работе, своим решением восстановил его в должности и взыскал плату за вынужденный прогул.

Если была приостановлена работа из-за невыдачи зарплаты.

Отсутствие на рабочем месте в связи с приостановлением работы из-за невыдачи зарплаты не является прогулом.

Московским городским судом 14.09.2010 была рассмотрена кассационная жалоба ООО «Найк» на решение Черемушкинского районного суда г. Москвы, которым постановлено: признать увольнение Л. с должности управляющего по развитию бизнеса 03.03.2010 на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным.

Л. был принят на должность управляющего по развитию бизнеса. Однако через полгода выдача зарплаты прекратилась, и 30.12.2009 он направил ответчику уведомление о приостановлении работы по основанию ст. 142 ТК РФ. Впоследствии Л. стало известно о том, что 03.03.2010 он был уволен за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81, в связи с чем 20.04.2010 подал исковое заявление.

Представитель истца указал: увольнение Л. является незаконным, поскольку условиями трудового договора предусмотрено, что рабочее место Л. не оборудуется, так как его работа носит разъездной характер, поэтому ссылка ответчика на то, что истец не появлялся в офисе, необоснованна. Кроме того, истец не был уведомлен об изменении существенных условий трудового договора, а именно о прекращении условия о разъездном характере работы, поскольку ст. 74 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя уведомить работника не менее чем за два месяца.

Представители ответчика исковые требования не признали и показали, что 20.08.2009 истцу было лично объявлено о прекращении действия условия о разъездном характере работы, а также сообщалось, что с 23.10.2009 ему будет оборудовано рабочее место. При этом истец отказался подписывать уведомление об изменении условий трудового договора, о чем был составлен акт. 23.10.2009 истцу было оборудовано постоянное рабочее место, однако он в офисе так и не появился. Ежедневно составлялись акты отсутствия Л. на рабочем месте, работодатель неоднократно требовал от истца объяснение о причинах невыхода на работу, однако ответа от Л. об уважительности причин невыполнения трудовых обязанностей до настоящего времени не получил, в связи с чем истец был уволен за прогул с 03.03.2010.

Проверив материалы дела и обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия находит, что для отмены решения суда в части восстановления на работе Л. оснований не имеется.

Удовлетворяя исковые требования Л. о восстановлении на работе, суд пришел к выводу о том, что увольнение истца нельзя признать правомерным, поскольку 30.12.2009 он направил ответчику уведомление о приостановлении работы из-за невыдачи заработной платы. На основаниист. 142 ТК РФ с указанного времени отсутствие Л. на рабочем месте не является прогулом.

Оформляем увольнение за прогул

Убедившись, что работник действительно прогуливает, можете оформлять увольнение. Следует написать служебную записку на имя руководителя организации, в которой подробно изложить все обстоятельства, позволяющие квалифицировать отсутствие сотрудника именно как прогул. Приложите все имеющиеся документы: акты об отсутствии работника, уведомления о вручении писем или отказе от их получения, служебные записки, проясняющие обстоятельства неявки, и т. д.

В приказе об увольнении, трудовой книжке и личной карточке запись об основании увольнения должна точно повторять формулировку Трудового кодекса ().

Днем увольнения работника будет дата издания приказа об увольнении (образец ниже). Также существует мнение, что датой увольнения может быть последний день работы сотрудника, предшествующий первому дню прогула (). Но такой подход является менее логичным и влечет больше рисков для работодателя.

П онятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ) дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.

Если работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности либо хотя бы более 4 часов подряд, то это уже считается прогулом. Причем не важно, было такое отсутствие в начале, середине либо в конце рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение (ст. 192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как даже при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение 1 рабочего дня (не говоря о неделе, месяце или более) уже может быть применена строгая мера дисциплинарного взыскания – увольнение (расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ).

Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории:

• классические , обозначенные в ст. 81 ТК РФ, т.е. кратковременные, и
• длительные .

Длительный прогул: особенности документирования данного факта

При длительных прогулах найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе, как правило, не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).

Задача увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин. При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ.

Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.

Если адрес регистрации в паспорте отличается от фактического места проживания, которое у вас может быть, то требование о даче объяснений лучше направить во все адреса.

В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника:

• ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо
• телеграмму. Ее следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии.

Тексты этих документов смотрите в Примерах 1 и 2. Текст письма может быть более развернутым, ведь здесь вы не ограничены пространством, отведенным для текста в форме телеграммы. Отправителем корреспонденции должен значиться работодатель.

Как правильно уволить сотрудника, нарушающего трудовую дисциплину

В некоторых случаях проступок сотрудника настолько серьезен, что ничего не остается, как уволить его. Рассказываем, как правильно оформить увольнение работника, который действительно этого заслуживает.

1. Зафиксируйте нарушение с помощью актов медицинского освидетельствования, докладных и служебных записок других работников, записей с камер наблюдения и аналогичных материалов;
2. На основе собранных доказательств составьте акт о нарушении трудовой дисциплины;
3. Ознакомьте работника-нарушителя с актом под роспись. Потребуйте представить служебную записку, где он укажет причины нарушения. Отказывается ознакомиться или дать объяснение — зачитайте текст вслух при свидетелях, зафиксируйте отказ дополнительным актом и направьте копии этих документов заказным письмом на домашний адрес работника;
4. Издайте приказ о расторжении трудового договора с дисциплинарным нарушителем. Укажите причины увольнения и документы, которые доказывают нарушение;
5. В последний день работы начислите и выплатите увольняемому сотруднику зарплату, компенсацию за отпуск и прочие денежные выплаты, указанные в трудовом или коллективном договоре. Сделайте запись об увольнении в трудовой книжке и выдайте ее под роспись. Если сотрудник не пришел за трудовой книжкой, в течение трех дней отправьте ее ценным письмом с описью на его домашний адрес.

Для расторжения, ранее подписанного договора между работником и работодателем, следует осуществить ряд последовательных действий:

Действие	Описание
Документальное фиксирование прогула	Составление акта о прогуле с использованием имеющихся видеозаписей и докладных. После отправляется письмо прогульщику, извещающее о составлении подобного документа. Работодатель должен соблюдать последовательный порядок регистрации документов.
Проверка работника на принадлежность его к социально-защищенным категориям людей	Работодатель не имеет права прекращать отношения с дамами, находящимися в положении. Исключительными случаями являются: ликвидация предприятия, закрытие индивидуального предпринимательства.
Написание объяснительной прогульщиком	В течении пары суток виновник должен предоставить начальству письменное объяснение совершенного прогула. Если этого не происходит, то начальник или иной сотрудник должен составить документ об отказе объяснять причину совершенного проступка. Соответствующий акт регистрируется в специальном журнале. Отсутствие объяснений совершенного деяния не является препятствием для применения определенных мер наказания.
Учет всех обстоятельств, которые могли способствовать совершению прогула	Работодатель должен внимательно изучить все детали дела. При отсутствии уважительных причин он имеет право наложить на человека дисциплинарное взыскание, в том числе и увольнение.
Написание приказа об увольнении	В нем указывается причина такого принятия решения и ссылка на статью 81 пункт 6 часть 1 ТК РФ. Она говорит о правомерности действий работодателя.
Регистрация документа	Распоряжение о прекращении трудовых отношений регистрируется в специальном журнале регистрации приказов.
Доведение до работника информации о составлении соответствующего приказа	В документе прогульщик должен поставить свою подпись. В случае отказа подписывать составленный приказ, заполняются составляется соответствующий акт об отказе.
Занесение информации в личную карту работника и трудовую книжку	В них указывается причина увольнения человека. Она основывается на пункте 6 статьи 81 ТК РФ.
Выплата расчета	В последний рабочий день сотрудника выплачивается его заработная плата и компенсация за остатки отпуска. Также в этот день выдается работнику его трудовая книжка. Перед ее получением, прогульщик обязан поставить свою подпись в книге учета движения трудовых книжек. В случае, если работник отсутствует в последний день своей работы, то сотрудник отдела кадров обязан направить человеку письмо о необходимости появиться на месте прежней работы за своей трудовой или дать согласие на пересылку ее почтой.
Подтверждение факта выдачи документа на руки	Работник должен поставить свою подпись в книге учета движения трудовых книг. Этим действием он подтверждает получение книжки.

Как гарантировано избежать увольнения за прогул

Работодатель обязан соблюсти все процессуальные формальности, чтобы уволить работника за прогул, исходя из положений статей 81, 193, 84.1 ТК РФ. А именно:

1) В первую очередь работодатель должен оформить документально факт совершения прогула. Это можно сделать, составив Акт отсутствия работника. Акт оформляется в присутствии свидетелей (2-3 человека). Также допустимо, если непосредственный руководитель подаст докладную о совершении проступка подчиненным вышестоящему начальству.

2) Затребовать от работника письменное объяснение. Объяснительная записка составляется только в письменном виде. Устные объяснения не подходят. Срок – 2 дня. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

3) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

4) За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

5) Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, то составляется соответствующий акт.

6) Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

7) Оформление прекращение трудового договора работодатель обязан произвести с учетом положений статьи 84.1 ТК РФ.

Рекомендации работодателю в спорных случаях

Определение периода отсутствия сотрудника на работе и уважительность причин такого отсутствия — особенно проблемные для работодателя момента. Так, ни суды, ни специалисты по трудовому праву не могут четко ответить на вопрос, включать ли в четырехчасовой отрезок времени прогула перерывы для приема пищи. По этому вопросу имеются две точки зрения.

Позиция 1. Обеденный перерыв нужно включать в 4-х часовой отрезок времени прогула. Если этого не сделать, то уволить работника за прогул практически невозможно. Дело в том, что ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время до обеда и после. Значит, обеденный перерыв не может прерывать срок, предусмотренный ст. 81 ТК РФ (подп «а» п. 6 ч. I).

Позиция 2. Обеденный перерыв не включается в 4-х часовой отрезок времени прогула. Статья 106 ТК РФ относит перерыв для приема пищи ко времени отдыха. Значит, сотрудник в это время свободен от исполнения трудовых обязанностей. Отсутствие на рабочем месте в это время не может быть поставлено в вину работнику и повлечь дисциплинарную ответственность.

Вторая точка зрения в судебной практике более распространена, но окончательное решение остается за работодателем.

Следующий спорный момент — уважительность причин невыхода на работу. Поскольку законодательство не содержит перечня таких причин, решение принимает работодатель, осознавая возможность проверки обоснованности признания причины прогула уважительной в суде в случае спора с работником. Отметим, в таких случаях суды принимают во внимание тяжесть проступка работника, отношение к труду, влияние отсутствия работника на рабочий процесс, обстоятельства совершения проступка. К уважительным судьи относили такие причины отсутствия работника:

• участие в судебном разбирательстве;
• отпуск без сохранения заработной платы, положенный работнику в соответствии с ТК РФ;
• невыход на работу после того, как истекли две недели с момента письменного предупреждения работодателя о желании уволиться;
• плохое самочувствие (подтвержденное документально);
• болезнь ребенка, которая подтверждается справкой врача, выписками из медицинской карты (даже когда больничный лист открыт лишь на следующий день);
• проведение аварийных ремонтных работ в квартире работника (подтверждается справкой из ТСЖ, ЖЭКа и пр.);
• нахождение работника в пути следования к месту учебы и обратно;
• приостановление работы из-за задержки работодателем более чем на 15 дней выплаты заработной платы (на основании ст. 142 ТК РФ), даже если задолженность частично погашена;
• отбывание работником административного наказания (административный арест).

1. Должен написать заявление и передать его в кадровую службу предприятия.

В заявлении работник должен изложить свою просьбу об увольнении его по собственному желанию, ссылаясь на ТК РФ Статья 81

При увольнении сотрудника с предприятия он должен совершить ряд обязательных действий, таких как написать заявление, передать его в кадровую службу и отработать положенный срок.

В некоторых организациях работника обязывают заполнить так называемый обходной лист и предъявить его в кадровую службу, либо непосредственно руководителю. Только после этого ему гарантируется полный расчет и выдача документов на руки.

Как рассчитывается время отсутствия работника

По закону ненахождение на рабочем месте более четырех часов подряд является основанием для увольнения работника. Следовательно, отсутствие менее установленного периода времени прогулом признать невозможно. В таких случаях работник подлежит привлечению к иным видам дисциплинарной ответственности (например, выговор). Некоторые юридически подкованные граждане умело пользуются этой формулировкой, чтобы оправдать свое отсутствие на рабочем месте.

Кроме того, в соответствии со статьей 108 Трудового кодекса РФ периоды для отдыха и приема пищи, установленные работодателем, исключаются из общей продолжительности рабочего времени, поэтому работник, который раньше ушел на обед и позже с него вернулся, но при этом время его отсутствия не превысило четырех часов, не может считаться прогульщиком.

Тем не менее, трудовое законодательство допускает сложение всех периодов отсутствия, если эти периоды зафиксированы в течение одного рабочего дня или смены независимо от установленного работодателем графика и длительности рабочего дня.

Однако складывать периоды отсутствия работника за нескольких рабочих дней или смен законодательство запрещает.

К примеру, можно квалифицировать как прогул отсутствие работника в течение:

• одного часа с утра,
• часа и двадцати минут в послеобеденное время,
• двух часов в конце дня.

При сложении всех этих периодов получается общий период отсутствия, который составит четыре часа двадцать минут.

Какие сроки установлены

На основании статьи 193 Трудового кодекса РФ применение к работнику дисциплинарного взыскания допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения Трудовой дисциплины. При этом из данного периода исключаются периоды нахождения работника на больничном и в отпуске.

Процедура увольнения осуществляется с последовательным соблюдением следующих этапов:

• вынесение приказа с последующим ознакомлением работника под роспись. В случае отказа от ознакомления составляется акт с участием не менее трех сотрудников организации,
• внесение записи и выдача трудовой книжки на руки уволенному. Если работник отказывается поставить подпись в получении книжки, выдача документа производится в присутствии двух свидетелей, удостоверяющих данный факт подписями в журнале учета.

Если работник не является на работу, по истечении двухдневного периода руководителем дается указание на оформления акта об отсутствии. Документ составляется в произвольной форме с участием организованной в срочном порядке либо постоянно действующей комиссии.

Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам. Узнайте подробности здесь.

Состав такой комиссии формируется из числа работающих в организации сотрудников в количестве не менее трех человек. В тексте документа указывается дата и точное время отсутствия работника. После составления документ регистрируется в журнале.

Какие выплаты уволенному работнику полагаются

В соответствии с действующим законодательством итоговый расчет с увольняемым работником производится в день прекращения действия трудового договора. При этом основание увольнения никоим образом не влияет на объем и сроки выплат.

Расчет производится за фактически отработанные дни месяца, следующие за последним начислением заработной платы без учета дня прогула. При этом законодательство позволяет не начислять увольняемому за прогул сотруднику суммы премий и других видов поощрения.

В обязательном порядке исчисляется сумма компенсационной выплаты за неиспользованные основные и дополнительные периоды отдыха (при наличии таковых). Кроме того, подлежат расчету и начислению увольняемому работнику выплаты в связи с командировкой или временной нетрудоспособностью.

Увольнение за прогул считается одним из видов дисциплинарного наказания, в связи с чем одновременное применение нескольких мер считается незаконным. Если к работнику уже применено наказание в виде увольнения, нельзя параллельно выносить выговор или назначать штраф.

Если вследствие прогула сотрудника работодателю причинен ущерб, последний вправе либо уволить нарушителя либо назначить ему к выплате штраф. Одновременное применение указанных наказаний недопустимо.

Как правильно зафиксировать прогул?

Каким образом оформляется прогул человека и к каким приводит последствиям?

В начале необходимо написать акт, фиксирующий тот факт, что человек отсутствует на рабочем месте. В нем прописывается следующая информация:

• фамилия, имя и отчество работника;
• дата и время отсутствия человека на рабочем месте;
• дата и время созданного документа.

Акт должны подписать 3 человека из числа работников организации. Составленный документ отдается специалисту по кадрам на предприятии. На его основе ставится отметка в табеле учета рабочего времени по Т-12 и Т-13. После работодатель должен получить письменное объяснение от прогульщика.

Окончательное решение о применяемой мере наказания человека за прогул остается за работодателем. Работник может понести наказания за совершенный проступок в виде:

• Замечание. Представленная мера является одной из наиболее мягких. В некоторых случаях работодатель, составляет приказ о вынесении замечания. Обычно же оно не фиксируется в письменном виде и представляет собой беседу, проводимую руководителем организации.
• Выговор. Разница между ним и замечанием не большая. Запись о нем не заносится в трудовую книжку, но отмечается в личной карточке. Получение несколько выговоров от работодателя может привести к увольнению человека с рабочего места.
• Увольнение. При принятии такого решения достаточно составить 1 приказ о расторжении трудового договора. В этом случае приказ о дисциплинарном взыскании не нужен. Основанием для принятия подобного решения станут: докладные записки, акты, объяснительная написанная прогульщиком, табель учета рабочего времени. Все эти документы доказывают факт совершения человеком прогула.

Что делать, если сотрудник не получил письмо-уведомление

Когда сотрудник так и не получил отправленную корреспонденцию, содержащую уведомление с просьбой предоставления объяснений несанкционированного отсутствия его на рабочем месте (возврат письма по причине истечения установленного срока его хранения, никто по адресу не открыл почтальону дверь, чтобы он мог вручить телеграмму), то рекомендуется для страховки дополнительно выполнить ряд поисковых мероприятий.

Обратитесь в Полицию для розыска человека, информации о месте пребывания которого нет, выясните у родственников, где он может находиться (при наличии контактов), направьте запросы в мед. учреждения.

Практика свидетельствует, что редко какой работодатель принимает все должные поисковые меры, нацеленные на установление местонахождения длительно не являющегося на работу сотрудника. Причина банальна – нежелание тратить время и силы на подобные процедуры. Это приводит к увольнениям работников при длительном их отсутствии на рабочем месте без предварительного установления причин неявки.

Работодатели не учитывают, что даже когда отсутствие сотрудника имело длительный характер, но на то были веские основания, о которых работодатель не удосужился спросить, его через суд восстановят на прежней должности.

Учтите! Руководителей, которые не приняли своевременно никаких мер для истребования пояснений с сотрудника и его поиска, обязывают выплатить восстановленному на должности все начисленные суммы. Вынужденный прогул также будет полностью оплачен.

Помимо этого, перед работодателем может возникнуть новый вопрос – что делать, если на место сотрудника успели взять другого. При восстановлении пропавшего сотрудника в должности, нового понадобится перевести на другую должность или же принимать отдельное решение для увеличения штата сотрудников.

Чтобы подобные случаи не возникали на практике, работодателю изначально рекомендуется принимать меры для поиска сотрудника, не вышедшего на работу. Несмотря на то, что подобные действия не отнесены законом к обязанности работодателя, они все же проводятся в его интересах для исключения в дальнейшем возможных неприятностей.

Похожие записи:

• Куда обращаться если не чистят снег во дворе Москва
• Сколько доплачивают за кесарево сечение в Беларуси
• Как оформить зоп в собственность СНТ в 2022 году