Что делать с сотрудниками при реорганизации предприятия в 2024 году?

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что делать с сотрудниками при реорганизации предприятия в 2024 году?». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Учредитель (участник, собственник) организации вправе производить реорганизацию, изменять подведомственность (подчиненность) организации, а также изменять тип государственного или муниципального учреждения. В одном лице собственником и работодателем может быть индивидуальный предприниматель. Однако реорганизация (изменение подведомственности, типа) относится только к юридическим лицам и на работодателей — физических лиц не распространяется.

I. Изменение подведомственности (подчиненности) организации, реорганизация организации, изменение типа государственного или муниципального учреждения

Важно! В отличие от работодателя учредитель (участник, собственник) организации не является стороной трудового договора.

Под реорганизацией юридического лица понимается прекращение существования юридического лица с переходом его прав и обязанностей к другим лицам. Этим реорганизация отличается от ликвидации юридического лица, не предполагающей правопреемства.

Введение процедуры банкротства не является формой реорганизации.

Важно! В соответствии ч. 5 ст. 75 ТК РФ реорганизация, изменение подведомственности (подчинённости) или типа учреждения не являются самостоятельным основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.

При реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются. Работников не нужно увольнять и принимать на работу в новую организацию, в том числе, в порядке перевода. Если другие условия трудового договора не изменяются, в действующий трудовой договор (а также в трудовую книжку) следует внести корректировку в части наименования и реквизитов нового работодателя и не более. Попытки работодателя уволить работников из реорганизуемого предприятия с последующим приемом (всех либо части из них) на реорганизованное предприятие незаконны, поскольку в нарушение ч. 5 ст. 75 ТК РФ при этом происходит расторжение трудового договора. Заключение с работником нового трудового договора (взамен расторгнутого) также противоречит действующему законодательству.

Виды реорганизации организации:

• слияние двух юридических лиц,
• присоединение одного юридического лица к другому юридическому лицу,
• разделение одного юридического лица на несколько юридических лиц,
• выделение из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц,
• преобразование одного юридического лица в другое юридическое лицо (смена организационно-правовой формы юридического лица).

Иногда реорганизация сопровождается серьезными кадровыми перестановками. Например, на новом предприятии может существенно снизиться численность рабочих, из-за чего придется сокращать текущий состав. В этом случае проводить процедуру увольнения нужно уже не вследствие реорганизации, а из-за сокращения на предприятии.

Такое увольнение требует не только выплатить компенсацию и сохранить за сотрудником средний заработок на время поиска нового места работы, но и своевременно уведомить его. Более того, существуют категории работников, которых уволить нельзя даже в случае сокращения. Есть и список тех, кто обладает преимущественным правом на сохранение должности в виду особых обстоятельств. Все это работодатель должен обязательно учесть при принятии решения об увольнении.

КАСАТЕЛЬНО ИЗМЕНЕНИЯ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

1. Изменить определенные сторонами условия трудового договора работодатель вправе только при наличии:

• организационных изменений условий труда;

• либо технологических изменений условий труда.

Приведены примеры таких изменений.

К числу организационных изменений условий труда могут быть отнесены:

• изменения в структуре управления организации;

• внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);

• изменение режимов труда и отдыха;

• введение, замена и пересмотр норм труда;

• изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

• внедрение новых технологий производства;

• внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;

• усовершенствование рабочих мест;

• разработка новых видов продукции;

• введение новых или изменение технических регламентов.

2. При этом не допускается:

• изменение условий трудового договора по иным причинам;

• фактическое изменение трудовой функции работника.

3. Соответствующие изменения должны быть подтверждены документально.

4. Все требования ст. 74 ТК РФ (уведомление работника о предстоящих изменениях, предложение другой работы, согласие либо отказ работника) также должны быть оформлены письменными документами.

Полагаем, что при использовании в организации элементов электронного документооборота, предусмотренных локальными нормативными актами, все эти действия могут быть оформлены электронными документами (заверенными усиленной квалифицированной электронной подписью либо направляемыми на адреса корпоративной почты или через личные кабинеты работников).

5. Работникам, отказавшимся продолжать работу, необходимо предлагать имеющиеся в организации и подходящие им по компетенциям вакансии, в том числе составляющие часть ставки (например, вакансии на 0,5 ставки).

6. Также Роструд напоминает, что в случае, если будет производиться увольнение работников на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по причине их отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, работодатель обязан произвести окончательный расчет, в который необходимо включить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка работников.

Какие выплаты предусмотрены при сокращении штата сотрудников

При сокращении штата сотрудников, работодатель обязан выплатить им компенсацию. Сумма компенсации устанавливается исходя из стажа работы в организации и размера последней заработной платы.

Стаж работы	Сумма компенсации
До 5 лет	2 месячных заработных платы
От 5 до 8 лет	3 месячных заработных платы
От 8 до 15 лет	4 месячных заработных платы
Свыше 15 лет	6 месячных заработных платы

Кроме того, работодатель обязан выплатить сотрудникам компенсацию за неиспользованный отпуск и причитающуюся пособие по безработице.

Ответы на распространенные вопросы

Вопрос № 1: Идет процесс реорганизации компании путем слияния. Принято решение о сокращении штата, процедура уведомления сотрудник выполнена в соответствии с ТК РФ. Можно ли уволить сотрудников до завершения реорганизации (внесения соответствующих записей в ЕГРЮЛ)?

Ответ:

В связи с тем, что точно рассчитать сроки окончательный срок реорганизации весьма затруднительно, при соблюдении процедуры сокращения штата, предусмотренной законодательствам, увольнения сотрудников до завершения реорганизации представляется правомерным.

Вопрос № 2: Собственник принял решение о реорганизации компании. Может ли работодатель по своей инициативе уволить сотрудников в связи с реорганизацией, если компания в результате реорганизации полностью прекратит свое существование?

Ответ:

При реорганизации процедуру сокращения штата избежать вряд ли удастся. Ведь реорганизация сама по себе не может являться основанием для расторжения трудовых договоров. Работников можно уволить только в случае, когда они отказались продолжать работать в связи с реорганизацией, причем отказ подтвержден письменно.

Во всех остальных случаях, если не был запущен процесс сокращения штатов, трудовые договора с сотрудниками продолжают действовать и после реорганизации.

Вопрос № 3: Происходит реорганизация двух компаний путем слияния. Кто должен принимать решение о сокращении штата – прежние компании, или новая организация (правопреемник)?

Ответ:

Сокращение штата по законодательству может быть проведено как реорганизуемой организацией (в рассматриваемом случае — каждой из двух реорганизуемых организаций), так и их правопреемником. Работники могут быть уволены до окончания реорганизации по сокращению штата. Условие – соблюдение процедуры сокращения штата. Если с осуществлением процедуры сокращения затянули, и прежние организации уже прекратили свое существование, то в трудовых сотрудников делается запись о произведенной реорганизации. А процедура сокращения штата уже осуществляется правопреемником.

Правила проведения реорганизации прописаны в ст. 57 ГК РФ . В ней описаны все формы реорганизации:

1. Присоединение. Одна или несколько организаций присоединяются к другой. При этом нового юрлица не образуется: компания принимает на себя все обязательства организации, вошедшей в ее структуру, а присоединенная компания прекращает свое существование.
2. Разделение. Одна организация делится на несколько. Новые компании принимают права, обязанности ликвидированного юридического лица и отвечают по его обязательствам.
3. Слияние. Две, три и более компаний соединяются в одну. Новое юридическое лицо принимает на себя все обязанности, права, обязательства компаний, прекративших существование.
4. Преобразование. Это смена организационно-правовой формы предприятия. Например, ООО в ПАО. То есть, фактически появляется новое юрлицо в другом формате, а его права и обязанности остаются прежними, в том числе и обязательства перед кредиторами.
5. Выделение. Из существующей компании отделяется одна или несколько новых организаций. Само юридическое лицо не прекращает деятельность, но передает часть своих прав и обязательств преемнику.

Некоторые формы реорганизации могут сочетаться между собой. К примеру, выделение с одновременным присоединением или разделение со слиянием организации с другим юрлицом.

Работники-предпенсионеры

Пенсионеры не могут быть уволены без особых причин. Это запрещено как Трудовым кодексом, так и статьей 144.1 Уголовного кодекса. Уголовный кодекс предусматривает штраф до 200 000 рублей или до 360 часов принудительных работ за незаконное расторжение контракта с пенсионером.

Однако предпенсионер может уволиться по собственному желанию, если его не устраивает новый владелец компании или если изменились условия трудового договора.

Если владелец примет решение о сокращении, компания не предпочтет оставить его только из-за возраста. Статья 179 Трудового кодекса гарантирует работникам хорошую производительность и высокую квалификацию. В противном случае приоритет будет отдаваться родителям с двумя и более детьми, только тем, кто является протекционистом и получил инвалидность в бою или в Великой Отечественной войне.

Ответы юриста на частные вопросы

Возможны несколько вариантов развития событий. Остаться на работе и уволиться в соответствии со статьей 77.1.6 Трудового кодекса. Если условия трудового договора изменились и не устраивают работника — уволиться в соответствии со статьей 77. 1. 7 ТК РФ.

Кто выплачивает компенсацию при увольнении в связи с изменением условий трудового договора после реорганизации компании?

Тот, чьи условия изменились. Обычно новый собственник. Но сначала для работника должны подойти другие должности.

Да, если увольнение обосновано. Все работники должны быть предупреждены не менее чем за два месяца до увольнения путем направления подписанного уведомления.

Реорганизуется путем присоединения к другой организации: как переоформить трудовые отношения с работниками?

Организация реорганизуется путем присоединения к другой организации и становится ее филиалом. Какие записи следует сделать в трудовой книжке работников? Какие выплаты положены работникам при переводе? Сохраняется ли право работников на отпуск в новой организации?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

В трудовой книжке работника производится запись о реорганизации юридического лица со ссылкой на соответствующее решение. Поскольку действие трудовых договоров при реорганизации продолжается, никаких выплат работникам производить не нужно, за работником сохраняется право на использование всех положенных ему дней ежегодного оплачиваемого отпуска.

Обоснование вывода:

Присоединение является одной из форм реорганизации юридического лица, при которой присоединяемое юридическое лицо прекращает свое существование, а его права и обязанности переходят к тому юридическому лицу, к которому осуществляется присоединение (ст.ст. 57, 58 ГК РФ).

Согласно части 5 ст. 75 ТК РФ реорганизация организации, в том числе в форме присоединения, не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Таким образом, при присоединении организации-работодателя к другой организации трудовые отношения с работниками продолжаются на основании трудовых договоров, которые были заключены с ними до проведения реорганизации (смотрите письмо Роструда от 05.09.2006 N 1553-6), если работники не отказались от продолжения работы. После внесения записи в ЕГРЮЛ о прекращении деятельности присоединяемого юридического лица трудовые отношения с работниками, не отказавшимися от их продолжения, возникнут у юридического лица, к которому присоединен прежний работодатель.

В трудовой книжке работника в такой ситуации производится запись о реорганизации юридического лица со ссылкой на соответствующее решение. Такую запись следует оформить по аналогии с оформлением записи о переименовании работодателя, пример которой приведен в п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 (смотрите также письмо Роструда РФ от 05.09.2006 N 1553-6). По смыслу п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, такие записи должны быть внесены в недельный срок с момента внесения записи в ЕГРЮЛ о ликвидации присоединяемого учреждения.

Какие документы нужно оформить при сокращении людей в результате реорганизации?

Эта процедура всегда требует длительной и сложной подготовки, в том числе – оформления большого количества бумаг. Если допустить хотя бы одну оплошность или пропустить на первый взгляд незначительный пункт, можно столкнуться с серьезными проблемами уже в ближайшем будущем. Любой может опротестовать свое увольнение, а это выльется в серьезные репутационные, временные и финансовые потери.

Итак, оформляем все документы правильно и в срок. Важно отметить, что на всех бумагах, касающихся сокращения штата, нужно ставить дату. Так как соблюдение сроков при реорганизации компании очень важно.

Перечень обязательных документов:

• Протокол общего собрания акционеров, учредителей или директоров, фиксирующий принятие решения о присоединении. В нем стоит указать причины и сроки реорганизации, условия ее проведения, список ответственных лиц.
• Приказ о сокращении с информацией о причинах, сроках, конкретных должностях, подлежащих сокращению, а также ответственных за проведение этой процедуры лицах.
• Приказ о создании комиссии по реорганизации. В нем указывается перечень задействованных лиц и прописываются их основные задачи (контроль соблюдения законности процесса).
• Новое штатное расписание.
• Уведомления на имя каждого работника в 2 экземплярах. На обоих сотрудники должны поставить личные подписи. Один экземпляр они забирают себе, второй – остается в отделе кадров. Если человек отказывается принимать уведомление и подписывать его, необходимо составить соответствующий акт и удостоверить его подписями как минимум двух свидетелей.
• Извещения для профсоюзного органа и ЦЗН. Не стоит пренебрегать этим пунктом.
• Акт с предложениями вакансий сотрудникам. Его нужно составить и подписать трижды: в день вручения уведомления о сокращении, через месяц и через два – в день увольнения. Если работник принимает вакансию, достаточно одного акта.
• Заявление об отказе от предложенных вакансий и приказ об увольнении. Оформляется, если сотрудник не принял предложения работодателя. Либо – один приказ – в случае отсутствия свободных позиций на предприятии.
• Итоговый протокол комиссии по реорганизации, подтверждающий правомерность действий работодателя.

Что такое реорганизация предприятия

В широком смысле реорганизация предприятия представляет собой процесс изменения организационно-правовой формы субъекта деятельности. Результатом подобного преобразования становится очередная хозяйственная единица, которая продолжает функционировать, но уже с учетом нововведений.

Существуют следующие виды реорганизации (параграф 57 ГК РФ):

1. Присоединение. Предприятие завершает самостоятельную деятельность, вливаясь в состав другой компании.
2. Слияние. Заключается в объединении нескольких юридических лиц в одну организацию. В этом случае начинает функционировать новое, более глобальное предприятие, тогда как старые компании прекращают свое существование.
3. Разделение. Из одной компании формируется несколько отдельных предприятий. Изначальное юридическое лицо перестает функционировать.
4. Преобразование. Происходит формирование принципиально нового субъекта деятельности посредством его создания на базе прежней фирмы. Этот факт отражается в регистрационных документах.
5. Выделение. Процесс предполагает создание на базе юридического лица нескольких более мелких фирм. Причем изначальная компания сохраняется. Речь идет о так называемых дочерних предприятиях, которые регистрируются в Росреестре в качестве отдельных хозяйственных единиц.

Порядок при разных формах реорганизации

Расторжение трудового договора с сотрудниками производится в следующем порядке:

1. Администрация издаёт приказ о реорганизации предприятия.
2. Выпускается приказ о письменном уведомлении работников.
3. Работники получают письменные уведомления о будущей реорганизации. Уведомление выпускается в двух экземплярах, на одном работник расписывается, его забирает отдел кадров, другой остаётся у работника.
4. Составляются дополнительные соглашения к трудовым договорам с указанием предстоящих изменений условий договора. При несогласии сотрудника с новыми условиями он имеет право уволиться.
5. Администрация выплачивает уволенным сотрудникам компенсации, полагающиеся по закону.

Увольнение работников при реорганизации имеет свои особенности и правила, нарушать которые работодатель не вправе:

1. Если штатное расписание нового места работы не содержит той должности, которую сотрудник занимал ранее, руководитель должен предложить ему все имеющиеся вакансии в соответствии с опытом и квалификацией сотрудника.
2. Уведомление о предстоящей реорганизации должны получить все сотрудники, находящиеся в отпусках или на больничном.
3. Нельзя нарушать срок уведомления работников, то есть они не должны получить его позднее, чем определено законом. Установлен срок 2 месяца для уведомления работников о предстоящем увольнении.
4. Запрещено вынуждать работников писать заявления по собственному желанию в целях экономии средств при выплате компенсаций. При наличии реальных доказательств давления работники могут оспорить это в суде.
5. Нельзя увольнять наёмных работников раньше того, как начался процесс реорганизации.

Любое из этих нарушений может стать причиной подачи иска. Суды обычно становятся на сторону уволенных работников, если удаётся доказать реальное нарушения их прав. Сразу после решения суда в пользу работника работодатель обязан восстановить работника на прежнем месте работы, выплатить ему компенсацию за вынужденные дни прогулов. Нередко к этому присоединяется компенсация морального вреда. В зависимости от формы реорганизации (разделение, преобразование, слияние, выделение) имеются свои особенности в увольнении работников.

Реорганизация и ее формы

Понятие реорганизации в законодательстве отсутствует. Однако, как ее определяют некоторые специалисты, это прекращение или иное изменение правового положения юридического лица, влекущее отношения правопреемства юридических лиц, в результате которого происходят одновременно создание одного или нескольких новых юридических лиц и прекращение одного или нескольких прежних юридических лиц.

Согласно ст. 57 и 58 ГК РФ реорганизация юридического лица осуществляется в следующих формах:

— слияние, когда из нескольких юридических лиц, прекращающих свою деятельность, образуется новое юридическое лицо;

— присоединение, когда к одному юридическому лицу присоединяется другое юридическое лицо, прекращающее свою деятельность, и в итоге остается одно;

— разделение, когда одно юридическое лицо делится на несколько юридических лиц;

— выделение, когда из одного юридического лица выделяется другое юридическое лицо, при этом оба далее ведут свою деятельность;

— преобразование, когда юридическое лицо одного вида преобразуется в юридическое лицо другого вида, при этом первое прекращает свою деятельность (изменение организационно-правовой формы).

О реорганизации федеральных учреждений говорится в отдельном нормативном правовом акте — Постановлении Правительства РФ от 26.07.2010 N 539 «Об утверждении Порядка создания, реорганизации, изменения типа и ликвидации федеральных государственных учреждений, а также утверждения уставов федеральных государственных учреждений и внесения в них изменений». Согласно данному постановлению реорганизация федерального учреждения может быть осуществлена в форме слияния, присоединения, разделения или выделения.

Решение о реорганизации федерального учреждения в форме разделения, выделения, слияния (если возникшее при слиянии юридическое лицо является федеральным казенным учреждением) или присоединения (в случае присоединения федерального бюджетного или автономного учреждения к казенному учреждению) принимается Правительством РФ.

Решение о реорганизации в форме слияния или присоединения, за исключением указанных случаев, принимает федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции и полномочия по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в установленной сфере деятельности.

В силу ст. 57 ГК РФ реорганизация юридического лица может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами.

Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц. При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

Оформление документов

Как уже было сказано, трудовые отношения с работниками при смене собственника имущества организации (за исключением лиц, установленных ч. 1 ст. 75 ТК РФ), реорганизации, изменении подведомственности сохраняются. То есть трудовые договоры остаются прежними. Но к ним необходимо заключить дополнительные соглашения.

Однако прежде работодателю следует уведомить работников о предстоящей реорганизации, смене собственника имущества или изменении подведомственности, а также о праве работников прекратить в связи с этим трудовые отношения.

Такая обязанность законодательством не установлена, если только одновременно с реорганизацией не изменяются условия трудового договора или не происходит сокращение численности работников или штата. Однако в целях реализации работниками права на прекращение трудовых отношений, установленного в ст. 75 ТК РФ, сделать это все же нужно. Здесь возникает вопрос: когда нужно направлять такое уведомление? Поскольку Трудовым кодексом данный вопрос не регулируется, следует руководствоваться иными положениями. Так, в случае, когда реорганизация сопровождается изменением условий труда работника (места работы, структурного подразделения, условий оплаты труда, должности и т.д.), уведомление направляется за два месяца до предстоящих изменений в силу ст. 74 ТК РФ.

При этом нужно иметь в виду, что уведомить следует всех работников, в том числе находящихся в отпуске или на больничном.

Так, пока работница находилась в очередном отпуске, МУ было реорганизовано в краевое государственное образовательное учреждение «Специальный (коррекционный) детский дом N 2 для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, с ограниченными возможностями здоровья». В связи с реорганизацией увеличилось число детей, в результате подлежал изменению режим работы данной сотрудницы. О таком изменении до ее выхода из очередного отпуска в установленном порядке (а именно за два месяца) работницу не предупреждали.

Работать в новом режиме сотрудница отказалась, за что была привлечена к дисциплинарной ответственности, а затем уволена.

Однако судом она была восстановлена в прежней должности с выплатой ей заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, а увольнение при таких обстоятельствах было признано незаконным (Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 27.04.2011 по делу N 33-2747/2011).

Если же никаких изменений в условиях труда не планируется, уведомить работников нужно в кратчайший срок с момента государственной регистрации изменений при реорганизации или вступления в силу нормативного правового акта при изменении подведомственности. При этом необязательно уведомлять каждого работника под подпись, а можно довести до сотрудников данную информацию устно или путем размещения на доске объявлений и т.п. При этом следует указать на право работников прекратить трудовые отношения путем подачи соответствующего заявления.

С работниками, предоставившими такое заявление, трудовой договор расторгается. В трудовую книжку вносится следующая запись: «Трудовой договор прекращен вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации, пункт 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

А по какому основанию следует уволить работника, если он не согласен на продолжение работы по причине изменения условий трудового договора: по п. 6 или 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора)?

Поскольку никаких разъяснений по этому вопросу нет, считаем, что проще и целесообразнее будет увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В любом случае работник всегда может уволиться по собственному желанию.

Обратите внимание! Увольнение работника по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ следует оформлять после завершения реорганизации, то есть с момента внесения записи в государственный реестр.

С работниками, которые продолжают трудиться, необходимо заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам. В соглашениях указываются все изменения, в том числе изменения в условиях трудового договора, произошедшие в результате реорганизации. Кроме того, необходимо внести запись в трудовую книжку.

Поскольку Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69, не регулирует порядок внесения в трудовую книжку подобных записей, предполагается, что запись в данном случае должна быть аналогичной записи об изменении наименования организации (п. 3.2 указанной инструкции), например: «Муниципальное унитарное предприятие «Факел» реорганизовано в форме преобразования в закрытое акционерное общество «Светоч» с 15.07.2014″.

Выплата компенсации при увольнении при реорганизации

При всех остальных формах реорганизации, одно или несколько юрлиц прекращают свою деятельность. Поэтому предстоит массовое увольнение или сокращение сотрудников. В этих случаях, работодатель должен письменно уведомить каждого работника о предстоящих изменениях. Уведомление составляется в двух экземплярах. На одном из них расписывается работник. Это не свидетельствует о том, что он согласен с будущими изменениями. Это говорит о том, что ознакомлен с теми мероприятиями, которые будут проводиться в скором будущем.

Руководитель должен выплатить увольняющимся сотрудникам:

• заработную плату за фактически отработанное ими время;
• компенсацию за те дни отпуска, которые данный сотрудник не успел отгулять;
• премии, которые прописаны в трудовом договоре;
• выходное пособие. Оно выплачивается за 2 последующих месяца. Рассчитывается оно, исходя из среднего месячного заработка конкретного сотрудника за последний год;
• иные выплаты, которые могут быть предусмотрены в трудовом или коллективном договоре, а также в иных локальных нормативных актах.

Похожие записи:

• Рождение третьего ребенка в 2022 году в Татарстане
• Обязательные исправительные и принудительные работы как виды наказания в российском уголовном праве
• Льготы ветеранам труда на проезд в поездах дальнего следования